Unternehmen, vor allem große Konzerne, unterliegen einem stetigen Wandel. Veränderungen sind somit unausweichlich und erlangen immer mehr Bedeutung. Die positiven Ergebnisse des Wandels sind jedoch nicht nur von sachlichen Aspekten abhängig, sondern ebenfalls von den Organisationsmitgliedern. Mitarbeitende eines Unternehmens müssen während einer Veränderung durch die interne Kommunikation motiviert werden, sodass sich ihre Veränderungsbereitschaft erhöht. Die Forschung dieser Arbeit fokussiert sich auf die Kommunikation während eines Veränderungsprozesses. Somit bezieht sie sich nicht auf die täglich stattfindende Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und beispielsweise Führungskräften, sondern explizit auf die interne Kommunikation während einer Veränderung. Mit dieser Arbeit verfolgt die Autorin das Ziel, die interne Kommunikation als eine Erfolgskomponente während eines Veränderungsprozesses darzustellen. Die forschungsleitende Frage dieser Arbeit lautet: Inwiefern ist die interne Kommunikation eine Erfolgskomponente in Change-Management-Prozessen?
Um dieses Ziel zu erreichen, wird eine Verbindung zwischen den Erfolgsmodellen von Kurt Lewin und John P. Kotter und Umstrukturierungsprozessen dargestellt. Die Bereiche, die von der internen Kommunikation beeinflusst werden, werden mithilfe von Kommunikationsmedien und -strukturen nachgewiesen. Fünf Expertinnen und Experten werden zur personellen, gesellschaftlichen und planerischen Ebene während eines Veränderungsprozesses befragt. Die Aussagen der jeweiligen Expertinnen und Experten beziehen sich auf die erlebten Erfahrungen im Unternehmensalltag.
Um die Forschungsfrage dieser Arbeit beantworten zu können, werden Hypothesen erstellt. Diese sollen die Verbindung zwischen der internen Kommunikation und dem damit zusammenhängenden Veränderungserfolg messbar machen. Auf deren Grundlage wird ebenfalls ein Modell entwickelt, das den Untersuchungen eine Struktur verleihen soll. Die Auswertungen der Interviews und der Hypothesen erfolgen mithilfe einer qualitativen Inhaltsanalyse. Die Forschungsergebnisse bilden die Bedeutsamkeit der internen Kommunikation während eines Veränderungsprozesses ab. Es werden ebenfalls Handlungsempfehlungen anhand der Ergebnisse abgeleitet. Resümierend lässt sich feststellen, dass zwischen einem Change-Management-Prozess und der internen Kommunikation eine Kausalität liegt. Jedoch lässt sich anhand der Hypothesen ebenfalls schlussfolgern, dass die interne Kommunikation nicht alleine für den Erfolg eines Veränderungsprozesses zuständig ist, aber trotzdem einen aussichtsreichen Effekt mit sich bringt. Dies lässt sich daran festmachen, dass die Führungskräfte oder auch das Topmanagement über interne Kommunikationsformen mit den Betroffenen kommunizieren und somit auf ihr Verhalten, ihre Leistung und ihre Veränderungsbereitschaft sowohl guten als auch schlechten Einfluss haben können. Ein systematisch geplantes Konzept unterstützt ebenfalls den Veränderungserfolg, jedoch wird dieses ebenfalls durch passende Kommunikationsinstrumente an die Mitarbeitenden getragen.
Zusammenfassend kann geschlussfolgert werden, dass die interne Kommunikation einen großen Einfluss auf den Erfolg einer Veränderung hat. Jedoch gibt es auch weitere Faktoren, beispielsweise eine strukturierte Unternehmensstrategie, die eine Veränderung ebenfalls positiv beeinflussen können, aber auch hierbei ist die interne Kommunikation zur Kommunikation dieser Strategie von großer Bedeutung. Die zentrale These dieser Arbeit kann somit bestätigt werden, da die interne Kommunikation neben weiteren Faktoren als ein Erfolgsfaktor während eines Umstrukturierungsprozesses fungiert.